5 problem feedback-sandwichen kan ge dig

Du känner säkert till sandwich-modellen, som på ett lättsmält sätt vill få dig att berömma, ge negativ feedback och sedan berömma igen. Modellen används flitigt på både utbildningsinstitutioner och arbetsplatser i hela landet och har blivit populär för sin enkelhet. Tyvärr kan den både skada din trovärdighet och relationen till din kollega om du inte tänker efter. Läs vidare om hur du undviker de värsta fallgroparna när du använder sandwich-modellen.

Det kan vara svårt att ge bra feedback till sina kollegor när man samtidigt vill att de ska tycka om en och att de inte ska bli sårade av feedbacken. Kanske är det därför feedback-sandwichen har blivit så populär. Den erbjuder nämligen en enkel lösning på ett ganska abstrakt problem – en enkel ordning att göra saker i.

Om du däremot tänker att det måste finnas mer i att ge feedback än att hitta på en bra ordning att säga saker i, så har du helt rätt. Användningen av den enkla sandwich-modellen kommer nämligen med en rad potentiella problem som du gör klokt i att undvika.

Om du vill veta ännu mer om feedback tycker vi att du ska ta en titt på vår kurs i konstruktiv feedback.

1. Mottagaren av din feedback tror att du ljuger

Feedback-sandwichen bygger på att kritiken ska paketeras in i beröm för att bli mer lättsmält. Om du tänker att du till varje pris måste berömma innan du får kritisera, är det lätt hänt att du ger något mycket ytligt och generiskt beröm som blixtsnabbt sätter igång mottagarens bullshit-larm. Om du till exempel inleder med att säga “alltså generellt tycker jag ju bara att du gör det jättebra, men…” för att sedan berätta att personen ska sluta se sur ut när det är kunder i butiken, då berömmer du vagt och utan sammanhang. Den sortens beröm ger inget verkligt värde för mottagaren, och personen kan med stor sannolikhet direkt registrera att det inte alls handlar om äkta beröm. I värsta fall betyder det att mottagaren av feedbacken tror att du ljuger och därför tillskriver dig lägre trovärdighet. I bästa fall tar hon det som en verbal sockerbit – behaglig, men utan egentligt värde.

Var i stället konkret när du berömmer, och öva på att lägga märke till de saker som faktiskt fungerar, så att du löpande kan peka ut dem. Du behöver inte ge berömmet tillsammans med kritiken. Det viktigaste är att du berömmer relevanta saker som samtidigt kan lära din kollega något om vad du tycker är bra och eftersträvansvärt. Det hjälper din kollega att förstå vad du vill ha mer av och varför.

2. Du tror att det är bäst att vänta tills du har mer att säga

Om du både ska ge beröm och kritik på en gång måste du vänta tills du har både något positivt och något negativt att säga (om du inte använder dig av vagt, generiskt beröm enligt punkten ovan). Det innebär dock också att ditt feedbackgivande blir en (kanske fruktad) händelse i sig, och det behöver det långt ifrån alltid vara. I stället kan du ge feedback löpande, så att ditt beröm eller din kritik knyter an till verkliga situationer och exempel som både du och mottagaren har färskt i minnet.

Ska du ge feedback på en text eller en produkt är det däremot rimligt att prata om både det bra och det dåliga i samma omgång.

3. Du glömmer att läsa av personen du sitter mittemot

Om du följer sandwich-modellens råd slaviskt glömmer du lätt att feedback i väldigt många fall är en interaktion. Det betyder att din kollega, som tar emot feedbacken, inte nödvändigtvis reagerar som du förväntar dig. Kanske vill personen helst bara höra kritiken först och sedan ställa följdfrågor efteråt? Kanske förstår han inte vad du menar med “att skriva lite mer passionerat”, eller så har han inte verktygen för att göra det du ber om. Det kan också vara så att han helt enkelt inte håller med om att det ska publiceras oftare på Facebook eller läggas mer tid på kundvård.

Var inställd på att feedbacksituationen inte nödvändigtvis förlöper som du har planerat, och var öppen för att ge motiveringar och gå in i en dialog. Följ inte din lista slaviskt, utan gå i stället in i ett samtal där din kollega har möjlighet att vara med som aktiv deltagare.

Vår kurs i feedback lägger stort fokus på att du får öva just den här delen. Det är lätt att stå i duschen på morgonen och föreställa sig vad man ska säga. När det ska sägas högt och presenteras för en annan människa är saken genast en annan.

4. Du tror att kritik är obehagligt och måste paketeras in i beröm

Kanske tänker du att kritiken är den faktiskt “näringsrika” och viktiga, men obehagliga delen av feedbacken, och att berömmet däremot inte har något egentligt syfte utöver att värna om den goda stämningen.

Feedback kan vara obehaglig om du lyfter kritikpunkter hos mottagaren som hon inte omedelbart kan göra något åt, eller som är så vaga och generella att det är svårt att se hur de ska omsättas i förbättring.

Det kan också vara så att du blandar ihop “bedömning” med “feedback” och råkar säga “texten är dålig” i stället för att berätta vad du tycker kan förbättras. Tänk på att syftet med feedbacken är realistisk och konkret förbättring, inte en slutgiltig dom över en prestation eller förmåga.

I stället för att försöka belysa problemen kan du ställa dig själv frågan “hur kan det här bli bättre?”

Kom också ihåg att feedbacken är din åsikt, inte en objektiv sanning som alla i världen utom mottagaren har förstått. Formulera därför gärna feedbacken som en åsikt, en fråga eller ett förslag snarare än ett faktum.

5. Du når inte fram med ditt budskap

Kanske tycker du att det är så svårt att ge negativ kritik att du tänker att du hellre får paketera in det negativa riktigt väl i beröm. I så fall kan du sluta med att ge så mycket plats åt berömmet och så lite plats åt kritiken att det blir otydligt för mottagaren vad du egentligen menar. Om det beröm du ger dessutom består av en rad floskler upphängda på vaga artighetsfraser, blir det bara ännu svårare för din kollega att räkna ut vad du försöker säga. Det är bra att berömma, men se till att också vara tydlig när det finns något du helst hade sett annorlunda.

Se också till att vara precis och handlingsinriktad i din kritik. I stället för att säga “Jag tycker inte att du gör ditt jobb tillräckligt bra”, säg vad du hade velat se annorlunda. Ta små steg och föreslå inte en regelrätt personlighetsförändring, eller att din kollega bara ska “skärpa sig” eller “bli bättre på att tänka själv”. Sådana förslag är alldeles för omfattande, och det gör det svårt för mottagaren att omsätta dem i verklig förändring.

Om din negativa feedback tvärtom är genomtänkt och formulerad som förslag på hur din kollega kan bli bättre, gör du det samtidigt mycket lättare för dig själv att leverera kritiken.

Ska vi skapa en stark feedbackkultur på din arbetsplats?

En bra feedbackkultur har otroligt många fördelar för medarbetarna och hela arbetsplatsen. Ska vi hålla ett träningsupplägg hos er och förändra hela er feedbackkultur? Bra feedback kräver psykologisk trygghet och en gemensam ambition om att göra varandra bättre. Allt det arbetar vi med under ett sådant upplägg, där vi använder skådespelare och ämnesexperter för att skapa förändringen.

Få praktisk träning hos oss

Hos Aros Business Academy erbjuder vi en kurs i konstruktiv feedback, där du får praktisk träning av en erfaren kursledare som känner till alla feedbackens fallgropar. Övningarna på kursen utgår från dina och dina kurskamraters case, för att säkerställa undervisningens relevans och ditt utbyte.

Läs mer om vår kurs i konstruktiv kritik här.

Se även:

Så ger du världens värsta feedback

Undvik feedbackfällorna och skapa mer värde

Är din feedback tomma kalorier?

Klicka här och se alla våra (cirka 2 miljarder) kurser och korta utbildningar!

Här är ett litet urval av de allra mest populära av dem:

• Mini MBA i Sustainability Management (6 månader)
• Mötesledning och facilitering (2 dagar)
• Assertiv kommunikation (2 dagar)
• Aros Mini MBA – Ledarutbildning (6 månader)
• Att leda andra utan att vara chef (3 dagar)
• Mini MBA i Psykologi (6 månader)
• Nudging och beteendedesign (2 dagar)
• Aros Processledarutbildning (6 dagar)
• Kurs i konflikthantering (2 dagar)
• Presentationsteknik med genomslagskraft (2 dagar)
• Aros Projektledarutbildning (IPMA) (12 dagar)
• Den Intensiva Projektledarutbildningen (6 dagar)